L’ora della trasparenza sugli stipendi: aziende alle prese con la normativa

La Pay transparency, la direttiva europea che ha come obiettivo quello di favorire la trasparenza retributiva e in particolare il superamento del gender gap salariale tra uomini e donne, è diventata una realtà con la quale le aziende italiane si devono confrontare. L’Italia è infatti tra i quattro Paesi dell’Ue che hanno rispettato la scadenza di recepimento nel termine previsto, il 7 giugno, e ora si apre la fase più importante per le aziende, impegnate nel declinare le linee generali di una normativa che presenta non poche complessità.

A cambiare in modo significativo sarà la gestione delle politiche retributive, una delle voci dal peso specifico più elevato per le aziende, in un contesto generale che vede l’invecchiamento progressivo della popolazione e una Generazione Z che presenta un approccio ai percorsi di recruitment radicalmente diverso da quello delle generazioni precedenti, più consapevole e deciso e meno incline alla negoziazione.

A raccontare le caratteristiche generali della normativa, è Umana, una delle principali agenzie per il lavoro in Italia, grazie all’esperienza del consigliere delegato Affari Legali, Leonardo Fabretti: «Oltre a rappresentare un cambiamento giuridico, la direttiva è anche un’opportunità di evoluzione sul fronte culturale e organizzativo. Per le aziende, gli obblighi iniziano già dalla fase di selezione e, tra le principali novità, vi è la necessità di comunicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva per la posizione offerta, già negli annunci di lavoro o, comunque, prima del colloquio, oltre al divieto di chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito nei precedenti rapporti di lavoro. Inoltre», prosegue Fabretti, «il principio di trasparenza si riflette lungo tutto il percorso di assunzione, dalla fase di selezione alla predisposizione della documentazione contrattuale e dell’informativa al lavoratore. A ciò, si aggiungono, per le organizzazioni di maggiori dimensioni, specifici obblighi di raccolta e rendicontazione dei dati sul divario retributivo di genere, con l’obiettivo di individuare eventuali disparità non giustificate e favorire interventi correttivi».

Se, per una parte delle aziende, la Pay transparency è un’assoluta novità, per altre è un acceleratore di politiche retributive già attuate nella direzione della trasparenza retributiva, come nel caso di Sit Group, azienda metalmeccanica con sede a Padova che ha ottenuto la certificazione di parità di genere nel 2023 e ha già introdotto processi di monitoraggio: «Affrontiamo la normativa con una base consolidata», spiega Roberta Fagotto, Head of Human Capital di Sit . «Per noi non è una rivoluzione ma un miglioramento della job evaluation, quel processo strutturato che viene utilizzato per analizzare e classificare i ruoli lavorativi sul quale stiamo già operando».

Fagotto specifica, inoltre, come, nell’applicare la normativa, si considerino un benchmark interno, che confronta le performance e i processi tra diversi ruoli della stessa azienda per uniformare la retribuzione, e un benchmark esterno, che misura le retribuzioni medie aziendali rispetto a quelle dei competitor posizionati sulla stessa fascia di mercato. «La pay trasparency, nel nostro modello, non esclude il tema della performance ma, bensì, la comprende», evidenzia Fagotto. «Il criterio della meritocrazia non rientra nelle linee generali della normativa, ma noi riteniamo sia un parametro fondamentale nella determinazione delle retribuzioni».

La normativa, infatti, non introduce un diritto automatico all’aumento di stipendio ma, piuttosto, conferisce ai candidati, alle lavoratrici e ai lavoratori un diritto alla trasparenza rispetto alla comprensione della propria retribuzione, per definire la quale l’azienda deve basarsi su criteri sempre oggettivi e verificabili. Per Fagotto, dunque, la direttiva «contribuisce a trasferire questi contenuti fondamentali da una dimensione di compliance ad una di natura più culturale».

Un altro esempio di realtà aziendale agevolata rispetto all’applicazione è costituito dal Gruppo Servizi Cgn, con sede a Pordenone, tra i principali network e provider di servizi B2B in Italia dedicato ai professionisti: «La normativa esprime adempimenti con cui abbiamo già confidenza», racconta l’ad e responsabile risorse umane, Cristina Nosella. «Già nel 2025, abbiamo realizzato la mappatura dei ruoli e delle competenze e abbiamo avviato una valutazione per chiarire se i nostri livelli fossero in linea con i contratti collettivi nazionali di lavoro. I dati ci confermano che il nostro gender pay gap è in linea con i parametri e, quindi, al di sotto del 5%, che rappresenta il limite stabilito dalla normativa. In Italia, considerando i redditi totali annui, il divario retributivo tra uomo e donna si attesta invece al 20%. Per noi, dunque, è una soddisfazione avere questo risultato». Per Nosella, si è di fronte ad un cambio epocale: «Il fatto di poter fare una contrattazione al buio, senza dover rendere nota la retribuzione precedente, cambia il potere negoziale soprattutto per chi ha meno leva, come le donne o i giovani, che non partirà più da una posizione di svantaggio».

Ma le aziende non sono tutte uguali e, soprattutto in Italia, il tessuto economico è variegato e fatto anche di Pmi, un fattore che induce a chiedersi quali saranno le vere tempistiche di adeguamento: «La normativa è già in vigore e le aziende sono chiamate ad adeguarsi fin da subito», spiega la presidente di Umana, Maria Raffaella Caprioglio. «Più che attendere ulteriori sviluppi, questo è il momento di analizzare le proprie politiche retributive, verificare la coerenza dei criteri adottati e costruire processi trasparenti e documentabili. Il punto non è affrontare la norma con paura, ma con metodo: mappare le posizioni, chiarire i criteri retributivi, aggiornare i processi di selezione, formare chi svolge i colloqui e costruire strumenti operativi semplici. La vera sfida non sarà scrivere una policy, ma fare in modo che venga applicata in modo coerente nella quotidianità. Non dimentichiamo che la normativa si inserisce in un momento particolarmente complesso per le aziende. Tuttavia, deve essere letta con positività, vanno colte le opportunità che ne scaturiranno. Noi, naturalmente, su questo faremo la nostra parte».

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