Pay Transparency, Vio: «Una donna potrà sapere la paga media dei colleghi uomini»

Come devono procedere le aziende in questo momento, per iniziare a declinare i contenuti della normativa al loro interno?

«Attualmente, le aziende sono un po’ circospette e c’è una disomogeneità tra le varie e diverse realtà imprenditoriali che come sappiamo, in Italia variano da grandi gruppi a imprese di piccole e medie dimensioni. La normativa era attesa, ma molti hanno aspettato di verificare che entrasse davvero in vigore. A questo punto, la prima cosa da fare è fotografare la propria situazione, per capire se all’interno ci siano situazioni di disparità e riuscire ad avere un quadro puntuale del gap retributivo, in particolare tra uomini e donne, che non deve superare la soglia del 5%. Le aziende devono individuare gli strumenti per un’analisi dei ruoli presenti: sarà necessario definire criteri trasparenti e documentabili per valutare competenze, responsabilità, seniority, performance e percorsi di crescita professionale. Occorrerà capire quali ruoli siano realmente omogenei, quali differenze retributive siano giustificate da elementi oggettivi e quali, invece, possano esporre a contestazioni».

Cosa può chiedere il candidato all’azienda e cosa l’azienda non può al candidato e candidata?

«Ad esempio, nel contesto della differenza retributiva di genere, quando la donna entra in azienda e si candida per una posizione lavorativa, può chiedere di conoscere la retribuzione media dei colleghi maschi che ricoprono il medesimo ruolo, per poi verificare se le venga proposta la stessa retribuzione. È importante ricordare che si tratta di avere informazioni sulla retribuzione media, e non di conoscere la retribuzione di una specifica persona, perché la norma sulla privacy tutela il singolo individuo. Da parte dell’azienda, sarà vietato chiedere di visionare l’attuale busta paga, mentre potrà chiedere al candidato e alla candidata quali siano le aspettative di guadagno».

Come può essere affrontato il tema della privacy nel contesto della Pay Transparency?

«Uno degli aspetti più delicati, riguarda la necessità di un equilibrio tra la trasparenza retributiva e la tutela dei dati personali. La normativa, infatti, garantisce il rispetto della privacy e vieta di rendere pubblici gli stipendi individuali dei dipendenti. L’obiettivo, è consentire di verificare l’esistenza di eventuali discriminazioni retributive, senza mettere i lavoratori nelle condizioni di conoscere la retribuzione dei singoli colleghi. Questo vuol dire che le aziende devono organizzare i dati retributivi privilegiando informazioni aggregate o riferite a gruppi di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Particolare attenzione, inoltre, dovrà essere riservata alle aziende di minori dimensioni, nelle quali il rischio di rendere indirettamente identificabili le retribuzioni individuali può essere maggiore. Si attende l’adozione di specifici decreti attuativi, che dovranno definire modalità applicative idonee a garantire la trasparenza senza compromettere la riservatezza dei singoli lavoratori».

Il tema riguarda tutte le imprese, ma quale sarà la differenza di impatto tra grandi organizzazioni e pmi?

«Le grandi aziende, soprattutto multinazionali o gruppi già abituati a logiche Esg e reporting strutturato, partono spesso da sistemi Hr più evoluti, con job architecture formalizzate e framework strutturati, fasce salariali e sistemi di valutazione consolidati. In questi casi, la sfida sarà soprattutto di integrazione, uniformità e governance dei dati e saranno, quindi, più preparate. Per molte Pmi, invece, il cambiamento rischia di essere più profondo. In numerose realtà la gestione retributiva si è sviluppata nel tempo in modo poco formalizzato e il ricorso a una consulenza specialistica sarà un passaggio obbligato». 

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