Bene le donne nei cda, ma per promuovere la parità serve la spinta dal basso

Uno studio condotto da Fondazione Nord Est su 320 imprese manifatturiere del Nord Est italiano offre alcune risposte interessanti. L’analisi, basata su dati raccolti tramite una survey condotta tra le diverse aziende, esamina il legame tra la composizione del consiglio di amministrazione e le politiche interne, con particolare attenzione a inclusione e welfare dei lavoratori.

Il primo dato rilevante riguarda la diffusione della presenza femminile ai vertici: poco più della metà delle imprese analizzate ha almeno una donna nel proprio consiglio di amministrazione. Si tratta di un risultato non scontato, considerando che queste aziende non sono soggette agli obblighi normativi sulle quote di genere, come avviene invece per le società quotate.

Vale la pena, a questo punto, aprire una parentesi per analizzare i dati delle imprese, entrate quest’anno nella classifica Top 100 del Nord Est. In questo caso, la presenza femminile nei cda risulta più diffusa rispetto al campione di 320 imprese. Quelle senza donne scendono al 39,8% (contro il 47,8%), mentre aumenta la quota di consigli con una presenza femminile, inclusi quelli con tre o più donne (21,5% contro 8,2%).

Il grafico riprodotto qui sopra riporta il numero assoluto di donne nei Cda e non tiene conto della diversa dimensione dei consigli. Per questo, la sua lettura può essere integrata considerando anche l’incidenza della presenza femminile sul totale dei membri. In questa prospettiva emerge che nelle Top 100 la presenza delle donne è sì più diffusa, ma nella maggior parte dei casi resta contenuta: nel 37,6% delle imprese le donne rappresentano meno di un terzo dei membri del Cda e nel 19,3% si collocano tra un terzo e due terzi. Solo una quota residuale supera i due terzi (3,2%).

Il confronto con il campione dell’indagine rafforza questa lettura: nelle imprese più grandi diminuiscono i Cda interamente maschili, ma la presenza femminile resta per lo più minoritaria. Solo una quota limitata supera la soglia di un terzo del Cda, spesso indicata in letteratura come “massa critica” per incidere sui processi decisionali.

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Tornando all’indagine sul campione di 320 imprese, è sugli effetti della presenza di donne nei Cda che emergono i risultati più interessanti. La presenza di almeno una donna è associata a un aumento di circa 11,6 punti percentuali nella probabilità che l’impresa adotti pratiche di inclusione e parità di genere.

In altre parole, le aziende con donne nei vertici decisionali sono più attive nell’introdurre iniziative concrete come piani aziendali per l’inclusione, formazione contro stereotipi e discriminazioni o strumenti per favorire la partecipazione dei lavoratori. Questo dato suggerisce che la diversità nei luoghi decisionali non è neutra: amplia le prospettive, orienta le priorità e può tradursi in scelte organizzative più attente alle dimensioni sociali del lavoro. Non si tratta solo di rappresentanza, ma di un possibile fattore di cambiamento nelle strategie aziendali.

Il welfare aziendale

Diverso è invece il quadro per quanto riguarda il welfare aziendale. Lo studio non rileva una relazione statisticamente significativa tra presenza femminile nei Cda e adozione di misure di welfare, come flessibilità oraria, benefit o servizi per la conciliazione vita-lavoro. In questo caso, il fattore determinante sembra un altro: la composizione della forza lavoro. Le imprese con una maggiore quota di lavoratrici tendono infatti ad adottare più frequentemente sia politiche di inclusione sia strumenti di welfare. Si tratta di un meccanismo di “demand-pull”: è la domanda interna, espressa dalla struttura occupazionale, a spingere verso queste scelte.

Questo doppio risultato, ruolo della presenza femminile nei Cda da un lato e composizione della forza lavoro dall’altro, offre una chiave di lettura più articolata. Le politiche di inclusione sembrano nascere soprattutto “dall’alto”, influenzate dalla governance e quindi anche dalla presenza femminile nei luoghi decisionali. Le politiche di welfare, invece, rispondono maggiormente a esigenze “dal basso”, legate ai bisogni concreti dei lavoratori. Lo studio evidenzia anche altri elementi rilevanti. Ad esempio, le imprese con sistemi di governance più strutturati, come quelle che adottano il modello organizzativo 231, risultano più attive sia sul fronte dell’inclusione sia su quello del welfare. Al contrario, fattori come la redditività o l’età dell’impresa non sembrano avere un impatto significativo su queste scelte.

Non c’è soluzione unversale

Nel complesso, emerge un messaggio chiaro: aumentare la presenza femminile nei cda può contribuire a rendere le imprese più inclusive, ma non è una soluzione universale per tutte le politiche aziendali. Le dinamiche organizzative sono complesse e dipendono da più fattori, tra cui la composizione della forza lavoro e il grado di strutturazione della governance. Per il dibattito pubblico e per le politiche questo significa che le quote di genere, pur importanti, non bastano da sole. Promuovere la parità richiede un approccio più ampio, che coinvolga anche il mercato del lavoro e le condizioni concrete all’interno delle imprese.

In definitiva, la presenza delle donne nei CdA non è solo un indicatore di equità, ma può diventare quindi una leva di cambiamento. A patto, però, di inserirla in una strategia più ampia che tenga insieme governance, organizzazione e lavoro. 

Fondazione Nord Est