Stesso lavoro, stessa paga: il decreto che può cambiare il futuro delle donne

Retribuzioni trasparenti, basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. A fare la differenza tra i salari saranno le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Lo prevede il decreto legislativo votato in via preliminare giovedì 5 febbraio dal Consiglio dei ministri, che ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne e che, dopo il via libera delle commissioni parlamentari, lo dovrà licenziare entro il 7 giugno, data limite fissata dall’Europa per l’operatività della normativa in tutti e 27 gli Stati membri. Una vera rivoluzione che sta per diventare realtà. Soprattutto un enorme passo in avanti per combattere il gender pay gap, grazie a una serie di obblighi per le aziende e di nuovi diritti per i dipendenti.

Il provvedimento – il cui obiettivo è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore – introduce misure che, una volta definitive, saranno applicate al lavoro subordinato sia del settore pubblico che privato, sia a tempo determinato che indeterminato.

Una maggiore equità di genere che verrà raggiunta grazie al «rafforzamento della trasparenza retributiva» nella fase di accesso e nel corso del rapporto di lavoro. Le imprese alla ricerca di nuove candidature saranno infatti obbligate a specificare già negli annunci quale sarà la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Non solo: sarà vietato basare le proprie offerte sulla storia salariale di chi si candida, che non si potrà più chiedere al momento della selezione.

Una delle novità più importanti e particolarmente attese è la svolta che riguarda la fine del cosiddetto «segreto retributivo», perché chi è già dipendente potrà avvalersi del «diritto di informazione di natura individuale», da esercitare anche in presenza di un sospetto di discriminazione, e che consentirà di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi di colleghi e colleghe che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Informazioni che le imprese potranno fornire anche in «via proattiva», ossia attraverso intranet e le aree riservate dei siti aziendali.

Per determinare e classificare le retribuzioni in modo oggettivo e neutrale rispetto al genere, il provvedimento in via di adozione valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, «riferimento unitario» per la classificazione delle mansioni e dei trattamenti economici. E mette nero su bianco che i sistemi di determinazione e di classificazione delle retribuzioni dovranno essere «basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro». Se il divario di genere supererà il 5% senza un’adeguata giustificazione, le aziende saranno obbligate a motivare la propria decisione, coinvolgendo le parti sociali, l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli organismi di parità «per individuare le misure idonee a eliminare tale divario». Infine il Ministero del lavoro e delle politiche sociali si doterà di un organismo di monitoraggio e di sostegno dell’attuazione delle nuove norme.

Tutte novità positive che diventeranno obbligatorie per step: in una prima fase (da giugno 2027) trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne coinvolgerà le imprese con più di 150 dipendenti. Dal 2031 toccherà alla seconda fascia, ovvero alle aziende con più di 100 dipendenti. Mentre le piccole imprese (meno di 50 dipendenti) saranno escluse dagli obblighi. Lavoratori e lavoratrici per tutelare i diritti che derivano dal decreto potranno agire in giudizio: qualora venissero accertate discriminazioni, le aziende rischiano fino all’esclusione da qualsiasi appalto.

Gender pay gap, i numeri non mentono

Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, altro non è che una discriminazione sistematica che prevede una retribuzione più bassa per una donna a parità di incarico. Stesso ruolo professionale, stessi compiti del collega maschio, ma busta paga sostanzialmente diversa. I dati forniti dall’INPS lo confermano: in Italia nel 2025 il divario tra lo stipendio di un uomo e quello di una donna è stato di circa il 20%. Secondo i calcoli dell’ISTAT le italiane percepiscono circa 8mila euro in meno rispetto agli uomini. Una disparità di trattamento economico cui va aggiunta una serie altrettanto negativa di fattori che pesano sull’annullamento del gender pay gap. Dal tasso di occupazione al ricorso massiccio al part-time, proposto il più delle volte alle lavoratrici come strumento di conciliazione vita-lavoro (part-time involontario, che coinvolge circa il 49-64% delle lavoratrici). La conseguenza a breve e a lungo termine dell’essere una categoria a «reddito debole» è ritrovarsi fra le mani un presente con pochi ammortizzatori sociali e un futuro (sempre più lontano) segnato da una pensione bassa, con conseguenze sulla tenuta sociale del Paese.

Che il raggiungimento della parità di genere sia un obiettivo che non vedremo mai raggiunto è qualcosa di cui ormai siamo consapevoli. Il rapporto di giugno 2025 del World Economic Forum sul Global Gender Gap ci ha raccontato che il 68,8% del divario di genere è stato colmato da 148 economie, ma persistono ampi squilibri nella partecipazione economica e nell’emancipazione politica delle donne. Per la piena parità sono necessari altri 123 anni. L’Italia con la sua 85esima posizione (due posizioni guadagnate rispetto al 2024) guarda dal fondo della classifica i paesi del nord Europa, Islanda, Norvegia e Finlandia in testa. E se andiamo a leggere in che cosa consistono i nostri ritardi, la questione torna ancora una volta lì, sulla partecipazione economica. Insomma, il lavoro: il divario occupazionale (53,7% femminile contro 71,2% maschile) e quello retributivo, ma anche una scarsa rappresentanza femminile (il 16,8%) nelle discipline STEM.

Tra i punti maggiormente critici il cosiddetto «soffitto di cristallo» (glass ceiling), ossia la discriminazione che impedisce alle donne di ricoprire posizioni di potere e ruoli di vertice in ambito professionale. Solo il 28,8% delle posizioni apicali è ricoperto da donne, nonostante rappresentino il 41,2% della forza lavoro. Le donne italiane – che risultano più istruite degli uomini, collocando il nostro Paese al 51esimo posto a livello mondiale – fanno quindi carriera fino a un certo punto. Dopodiché, nonostante skill e competenze maturate nel corso degli anni e che le renderebbero adatte ai vertici, si devono arrendere a quello che il nuovissimo «Dizionario di genere» (curato da Marzia Camarda e pubblicato ad agosto 2025 da Settenove) definisce «barriera invisibile formata da pregiudizi e stereotipi di genere invisibili ma impossibili da rimuovere, che mantengono le posizioni apicali occupate in massima parte da maschi bianchi».

Il parere dell’esperta

«Considero il decreto un ulteriore tassello di un percorso che porterà le aziende a una compliance integrata, offrendo un’opportunità a chi ha già intrapreso ad esempio il percorso della certificazione della parità di genere o, ancora prima, ha avuto attenzione alla qualità o alla sostenibilità, di acquisire nuovi strumenti. Il mio auspicio è che non sia solo un intervento formale per adempiere alle norme, ma un’occasione importante da giocarsi per analizzare i processi che conducono a potenziali discriminazioni». Ad affermarlo è Laura Dal Corso, psicologa del lavoro, direttrice del Master MIDRU (Valutazione, formazione e sviluppo delle risorse umane) dell’Università di Padova.

Quindi a suo avviso molte aziende italiane sono già pronte ad affrontare questo percorso perché già certificate secondo la PdR 125. Chi non lo è, come si deve attrezzare?

«Alcuni contesti medio-grandi anche del nostro territorio, che hanno già una visione più matura sul tema e nelle quali la diversità è già parte integrante della cultura organizzativa, il nuovo decreto non viene visto solo come un mero adempimento, ma come un’opportunità che forse potrebbe anche dare senso a uno sforzo che hanno dovuto fare per aderire e poi ottenere la certificazione di parità di genere. Ma non tutte le aziende sono pronte e in chi non lo è probabilmente sarà necessario fare un piccolo passo indietro, inserendo l’adempimento all’interno di un intervento organizzativo che incida sui valori prima che sulla risposta alla norma. Altrimenti si rischia un’operazione fine a se stessa».

Come considera il fattore “obbligatorietà” per questo importante cambio di passo?

«Da un punto di vista psicologico quando il cambiamento è più profondo, come in questo caso, ed è anche di natura valoriale, l’introduzione di una nuova norma è uno strumento che anche dal punto di vista scientifico, nell’obbligare una realtà sociale come un’organizzazione che è fatta di persone, è il motore per attivare il cambiamento. Succede con tutti i fenomeni sociali. Si tratta di cambiamenti che non possono avvenire in un giorno, ma se non c’è un obbligo forse questo giorno non arriverà mai».

È un decreto che secondo lei potrà aiutare le donne anche a sfondare il tetto di cristallo, arrivando a occupare le posizioni apicali?

«La norma riguarda anche le posizioni dirigenziali e quindi una maggiore trasparenza retributiva, soprattutto a livello apicale, potrà essere senz’altro utile. Non credo che con la sola maggiore trasparenza potremo risolvere totalmente un fenomeno così complesso, legato anche a molteplici dimensioni sia di tipo psicologico, con stereotipi e pregiudizi ancora presenti, e un accesso da parte delle donne a quella che chiamiamo segregazione orizzontale, cioè a professioni meno retribuite. Va anche considerato un altro aspetto interessante. Oggi un’azienda che mostra un divario eccessivo non solo all’interno delle posizioni apicali, ma tra posizioni apicali e la restante parte dell’organizzazione viene considerata meno attrattiva soprattutto da parte delle nuove generazioni».

Le piccole imprese vengono escluse dal decreto. Perché?

«Si tratta di adottare strumenti che richiedono un’organizzazione dei processi di gestione del personale che la piccola o piccolissima impresa non ha».

Però nella nostra regione le piccole-medie imprese sono il tessuto economico prevalente.

«È vero, tuttavia in Veneto abbiamo una legge (la Legge regionale n. 3 del 2022 sulla parità retributiva tra donne e uomini e il sostegno all’occupazione femminile stabile e di qualità, ndr) che ci tutela e nel corso degli ultimi anni la Regione con il Bando PARI ha stanziato dieci milioni di euro per accrescere il livello culturale proprio sulla questione del genere, mettendo in rete le realtà del territorio».

La cronistoria della direttiva europea

Sono trascorsi quasi sette anni da quando il Consiglio europeo ha dato il via all’iter che ha portato all’adozione del testo definitivo della direttiva che il governo italiano il 5 febbraio ha trasformato in decreto legislativo. Era il 13 giugno 2019: le conclusioni cui giunse il Consiglio si basarono sul riconoscimento che la parità tra uomini e donne è un principio fondamentale dell’Unione europea, sancito dai trattati. Gli Stati membri vennero esortati a esaminare e migliorare tutte le misure disponibili – o a introdurne di nuove – per «garantire l’effettiva applicazione, a livello nazionale, del principio giuridico della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore», per «promuovere la parità nell’istruzione e nell’occupazione al fine di affrontare la segregazione del mercato del lavoro» e per «agevolare la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita privata sia per le donne che per gli uomini».

In risposta all’invito del Consiglio a elaborare misure concrete per aumentare la trasparenza retributiva, il 4 marzo 2021 la Commissione europea presentò una prima proposta di direttiva per nuove norme comuni. Tre gli obiettivi: stabilire prescrizioni minime intese a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne; eliminare la discriminazione basata sul sesso potenziando la trasparenza dei sistemi retributivi; rafforzare l’applicazione dei diritti e degli obblighi relativi alla parità retributiva. Il 6 dicembre dello stesso anno il Consiglio approvò una posizione comune, con un atto legislativo contenente misure vincolanti per i datori di lavoro, come l’indicazione del livello o della fascia retributiva iniziale da corrispondere al futuro lavoratore, l’obbligo di rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri (oggettivi e neutri sotto il profilo di genere) con cui definire retribuzione e avanzamento di carriera, il diritto (esteso anche al sindacato) di ricevere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore.

Dopo cinque cicli di negoziati, il 15 dicembre 2022 Consiglio e Parlamento raggiunsero un accordo, che il 10 maggio 2023 portò alla firma del testo definitivo della direttiva (2023/970).